Non piangere papà

Welfare aziendale sì se non è un trucco fiscale

Difficile dare una definizione puntuale di welfare aziendale, un cappello che raccoglie tutte le iniziative - che siano benefit o servizi - ideate per aumentare il benessere del lavoratore e della sua famiglia. Dove non arriva lo Stato con congedi di paternità e bonus per gli asili, arrivano le aziende? Non sempre. Meglio, non per tutti. Ne parliamo con Emmanuele Pavolini, professore e ricercatore di Sociologia del lavoro all’Università di Macerata. Ha pubblicato per il Mulino Welfare aziendale e conciliazione.

Quando si inizia a parlare di welfare aziendale in Italia?

«Fino alla fine degli Anni Novanta lo troviamo in alcune esperienze, isolate e ben radicate. Pensiamo alla Olivetti di Ivrea o alle grandi aziende pubbliche di comunicazioni ed energia, poi privatizzate. Senza nemmeno chiamarlo così, c’era un forte coinvolgimento dell’impresa nella vita dei lavoratori. Si inizia a parlare di welfare aziendale all’inizio degli anni Duemila, con un’esplosione tra il 2007 e il 2008, in corrispondenza della crisi economica».

Per quali motivi?

«Tanto più cresce l’occupazione femminile, tanto più le tematiche sulla conciliazione tra vita privata e lavoro diventano pressanti. L’altro elemento importante è che aumenta il livello di qualificazione richiesto ai lavoratori. Questo significa che le imprese hanno bisogno di attirare, ma soprattutto mantenere, chi più è formato».

Quando un’impresa decide di investire in welfare?

«Se serve, cioè se aumenta la produttività. Se per esempio si riducono le assenze per problemi di cura. Ma se un’impresa sta in un settore in cui la competizione si fa non sulla professionalità, ma sul prezzo del prodotto offerto, il discorso cambia».

È più semplice sostituire un commesso in un centro commerciale, che un operaio specializzato.

«E per questo nelle imprese che non hanno bisogno di alte qualifiche, la conciliazione diventa un costo. Così si rafforzano le differenze tra lavoratori di serie A e B. Sono le donne laureate, qualificate, a chiedere questi incentivi. Altro fattore da tenere in considerazione, da dieci anni non si parla più di aumenti di salario».

Niente aumento, ma ti aiuto a pagare il nido?

«Più o meno. Il welfare è anche lo strumento per essere attraenti per i talenti, e offrire qualche cosa di più dei concorrenti».

Quali sono i servizi più diffusi?

«Abbiamo condotto una ricerca su duemila imprese italiane con almeno 50 dipendenti. Al primo posto ci sono i fondi sanitari. Una su due prevede flessibilità per la conciliazione dei tempi. Chiaro che questa voce comprende sia chi una tantum dà a un genitore un permesso, sia chi fa progetti più strutturati. Ma se si analizzano le soluzioni per l’infanzia, come per esempio i nidi, siamo al 13 per cento. Un quinto dà congedi extra rispetto a quelli previsti dalla legge. Ma il rischio è che si spaccino per programmi di conciliazione interventi molto leggeri».

Per esempio?

«Con le leggi di stabilità, aumentano gli incentivi. Molti hanno recepito l’idea dell’agevolazione fiscale, ma solo per abbassare i costi. Le proposte sono fotocopie, non progetti strutturati. E si fanno con il minimo sindacale, in modo standardizzato. Per esempio pagare la vacanza studio ai figli dei dipendenti. Che va bene. Ma non c’entra nulla con conciliare il quotidiano».

E le piccole imprese?

«Il problema sono economie di scala e difficoltà organizzative. Eppure nei piccoli, dove il singolo fa la differenza, è importante prevedere un supporto per i genitori. Le esperienze positive nascono o da una rete nei distretti industriali, oppure con una rete di sub-fornitori. Ma sono esperienze limitate, difficili da trovare al Nord, impossibile al Sud. Dove ce ne sarebbe ancor più bisogno».

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